Perception, biais et interprétation du comportement

Publié le 20 janvier, 2024

Perception et préjugés

Dans les organisations complexes et diversifiées d’aujourd’hui, il est rare de trouver deux personnes qui voient le monde de la même manière. Chaque matin, vous et moi nous réveillons et mettons notre propre paire de lunettes que nous utilisons pour comprendre le monde qui nous entoure. Bien que nous puissions avoir des nuances de lunettes similaires (la vôtre rouge et la mienne rose), il n’y a pas deux paires de lunettes exactement identiques. Chaque jour, vous verrez votre monde en rouge et je verrai le mien en rose. Il serait donc approprié de dire que chaque individu vit dans son propre monde perçu, qui est, à certains égards, très différent du monde réel.

La perception, ou le processus par lequel les individus organisent mentalement les informations sensorielles de leur environnement pour leur donner un sens, peut nous aider à comprendre pourquoi les choses ne sont pas toujours telles qu’elles apparaissent. La perception est un processus d’observation et d’interprétation.

Un autre concept important pour nous aider à comprendre nos interprétations est le biais. Le biais est l’évaluation inégale entre deux alternatives, qui place généralement une option dans une position favorable et l’autre dans une position défavorable.

La perception et les préjugés sur le lieu de travail sont influencés par plusieurs facteurs qui peuvent façonner et parfois déformer notre point de vue. Chaque employé possède son propre ensemble de caractéristiques personnelles (des lunettes, si vous préférez), telles que sa personnalité, ses expériences de vie, son âge, son sexe, sa culture, ses attitudes, ses valeurs, ses motivations, ses objectifs et ses attentes, qui influencent la façon dont il interprète le monde. autour d’eux. Nous voyons également ces mêmes caractéristiques personnelles chez les autres et les utilisons pour former des perceptions. Enfin, le contexte dans lequel se déroule l’observation est également important. Lorsque ces trois éléments sont pris en considération, il est facile de voir à quelle vitesse les perceptions d’une même chose peuvent différer d’une personne à l’autre.

Sur le lieu de travail, les perceptions que les gens ont les uns des autres peuvent affecter considérablement la manière dont une organisation fonctionne. Dans cette leçon, nous continuerons à discuter de la perception et des préjugés en ce qui concerne la façon dont nous interprétons le comportement des autres.

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Attribution et comportements individuels

Comme nous l’avons évoqué, de nombreux facteurs affectent la façon dont nous interprétons le monde. En tant que manager, lorsque vous manquez d’informations, vous devrez peut-être vous fier à vos perceptions pour porter un jugement sur le comportement de vos employés. Les spécialistes des sciences sociales utilisent le terme attribution pour décrire le processus d’attribution de sens à un comportement. Sur le lieu de travail, nous attribuons à la fois nos propres comportements et ceux des autres – parfois en utilisant des outils de mesure très différents, ce qui conduit à des erreurs d’attribution. Avant d’aborder ces erreurs, discutons d’abord des facteurs qui influencent nos attributions.

La théorie de l’attribution suggère que lorsque nous évaluons le comportement d’une personne, nous essayons d’abord de déterminer s’il a été causé par quelque chose d’interne ou d’externe à l’individu.

Les causes internes sont sous le contrôle de l’individu et les causes externes surviennent hors du contrôle de l’individu. Par exemple, disons qu’un de vos employés arrive avec 20 minutes de retard au travail. Vous avez la possibilité d’attribuer le retard au fait que l’employé reste dehors tard pour faire la fête et dormir trop longtemps, ce qui est une cause interne, ou vous pouvez l’attribuer à la mauvaise circulation sur le trajet de l’employé pour se rendre au travail, ce qui est une cause externe.

Avez-vous déjà remarqué que nous avons tendance à supposer naturellement que les comportements des gens sont plus souvent causés par leurs propres décisions et non par des circonstances indépendantes de leur volonté ? C’est ce qu’on appelle le biais d’attribution fondamental, qui affirme que nous avons tendance à sous-estimer l’influence des facteurs externes et à surestimer l’influence des facteurs internes. Ironiquement, nous faisons le contraire lorsque nous jugeons nos propres comportements. Le préjugé égoïste est la propension des gens à attribuer leur propre succès à des facteurs internes, mais à blâmer les facteurs externes en cas d’échec.

Par exemple, Sally et Margie font partie de la même équipe commerciale. Les deux femmes n’ont pas réussi à atteindre leur quota de ventes au cours du dernier trimestre. Avant de parler avec Sally et Margie, leur patron démontre un biais d’attribution fondamental en attribuant le manque de ventes à la paresse de Sally et Margie, alors qu’en réalité, cela pourrait être dû à la morosité économique. Lorsqu’elle est confrontée au manque de ventes, Sally explique immédiatement comment elle a réalisé 95 % des ventes qu’elle et Margie ont réalisées. Elle a fait preuve de partialité égoïste lorsqu’elle a imputé l’échec du quota de vente au manque d’enthousiasme de Margie pour le produit.


Toute discussion sur la perception ne serait pas complète sans mentionner les premières impressions. Il y a une raison pour laquelle les gens soulignent l’importance de se faire une bonne première impression lors d’un rendez-vous, d’un entretien ou lors d’un nouvel emploi: les étiquettes que nous apposons sur les gens la première fois que nous les rencontrons restent souvent. Lorsque nos premières impressions des autres sont exactes, elles peuvent être bénéfiques pour nous aider à comprendre comment répondre au mieux à ces personnes à l’avenir. Cependant, lorsque nos perceptions sont fausses, des problèmes peuvent rapidement surgir.

L’un des problèmes les plus courants liés aux impressions inexactes est le stéréotype. Les stéréotypes sont le processus consistant à généraliser une catégorie de personnes, puis à appliquer cette généralisation à un membre individuel de ce groupe.

Par exemple, en tant que manager, vous avez peut-être remarqué que vos travailleurs dans la vingtaine sont généralement plus sociaux et moins concentrés que ceux dans la trentaine. Chaque fois que vous interviewez un nouvel employé dans la vingtaine, vous supposez automatiquement qu’il sera également social et moins concentré. Une telle généralisation pourrait vous inciter à vous abstenir d’embaucher des personnes dans la vingtaine. Bien sûr, de nombreuses personnes dans la vingtaine sont moins sociables et très concentrées sur leur travail ; cependant, tant que vous vous fierez aux stéréotypes pour guider votre prise de décision, vous ne saurez jamais autre chose.

Le problème suivant qui peut découler d’impressions inexactes est ce que les spécialistes des sciences sociales appellent l’effet de halo. L’ effet de halo fait référence à la tendance des gens à se faire une impression globalement positive d’une personne uniquement sur la base d’une caractéristique positive.

Le plus souvent, il existe une tendance à attribuer des qualités positives aux personnes physiquement attirantes. En d’autres termes, lorsque nous voyons quelqu’un qui a l’air bien, nous avons tendance à penser qu’il est bien et vice versa. En tant que société, nous accordons une importance extraordinaire à l’apparence physique d’une personne. Des recherches ont montré que nous pensons que les personnes attirantes sont plus compétentes, socialement plus compétentes, drôles, gentilles et plus amicales que les personnes que nous trouvons moins attirantes. Sur le lieu de travail, de telles perceptions peuvent se traduire par de réels avantages par rapport à ceux qui sont moins attractifs, comme être embauché pour un emploi, être promu, obtenir des privilèges spéciaux et de meilleures évaluations de performances.


Revoyons. Dans les organisations complexes et diversifiées d’aujourd’hui, il est rare de trouver deux personnes qui voient le monde de la même manière. La perception, ou le processus par lequel les individus organisent mentalement les informations sensorielles de leur environnement pour leur donner un sens, peut nous aider à comprendre pourquoi deux personnes peuvent voir le monde différemment. Un autre concept important pour nous aider à comprendre nos interprétations est le biais, qui fait référence à l’évaluation inégale entre deux alternatives, qui place généralement une option dans une position favorable et l’autre dans une position défavorable. La perception et les préjugés sur le lieu de travail sont influencés par plusieurs facteurs qui peuvent façonner et parfois déformer notre vision, notamment les caractéristiques individuelles de nous-mêmes, des autres et le contexte dans lequel l’observation se produit.

En tant que manager, lorsque vous manquez d’informations, vous devrez peut-être vous fier à vos perceptions pour porter un jugement sur le comportement des employés. Les spécialistes des sciences sociales utilisent le terme attribution pour décrire le processus d’attribution de sens au comportement. Lors de l’évaluation du comportement d’une personne, nous essayons de discerner s’il a une cause interne ou externe. Malheureusement, nous ne faisons pas toujours preuve de fair-play lorsque nous procédons à ces attributions. Certaines des causes les plus courantes de perceptions inexactes comprennent :

  • Biais d’attribution fondamental, qui affirme que nous avons tendance à sous-estimer l’influence des facteurs externes et à surestimer l’influence des facteurs internes lorsque nous jugeons les comportements des autres.
  • Le biais égoïste, c’est-à-dire la propension des gens à attribuer leur propre succès à des facteurs internes, mais à blâmer les facteurs externes en cas d’échec.
  • Stéréotypes, qui consiste à faire une généralisation sur un groupe ou une catégorie de personnes, puis à appliquer cette généralisation à un membre individuel de ce groupe.
  • L’ effet de halo, qui fait référence à la tendance des gens à se faire une impression globalement positive d’une personne uniquement sur la base d’une caractéristique positive. Le plus souvent, il existe une tendance à attribuer des qualités positives aux personnes physiquement attirantes.


A la fin de cette leçon, vous serez capable de :

  • Définir la perception et les préjugés et expliquer comment les deux affectent les interactions sur le lieu de travail
  • Décrire la théorie de l’attribution
  • Énumérer les causes courantes de perceptions inexactes


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