Lois, droits et réglementations en matière de ressources humaines – Leçon

Publié le 20 janvier, 2024

Lois sur les ressources humaines

Chaque organisation doit respecter les lois et les règles en matière de ressources humaines. Les lois sur les ressources humaines sont régies par la législation fédérale, étatique ou locale. Ces lois peuvent prévoir des sanctions, ou un employé/candidat peut intenter une action en justice contre l’employeur et parfois contre des individus. Les règles de ressources humaines sont des règles organisationnelles qu’un employé doit suivre, sous peine de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. Une organisation utilise souvent les lois sur les ressources humaines pour créer ses règles en matière de ressources humaines, également appelées politiques. Il s’agit de garantir que les employés respectent les lois imposées par la législation. Les professionnels des ressources humaines doivent bien connaître les lois pour garantir que l’organisation et les employés les respectent. Ils doivent également connaître les lois sur les ressources humaines afin de créer des règles de ressources humaines permettant à l’organisation de tenir ses employés responsables de ces lois et de réduire la responsabilité de l’organisation. Bon nombre de ces lois sur les ressources humaines ont été adoptées pour protéger les droits des employés. Certaines lois régissent les salaires et la manière dont les gens sont payés afin de garantir qu’il n’y a pas de discrimination salariale et que les travailleurs ont droit à un salaire équitable. Il existe également des lois telles que le Civil Rights Act de 1964 qui protège les employés contre la discrimination fondée sur de nombreuses caractéristiques différentes. Le titre VII fait partie de la loi sur les droits civils de 1964 qui stipule que les employeurs ne peuvent faire de discrimination sur les termes ou conditions de leur emploi. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) est un organe directeur qui offre aux employés un service gratuit pour déposer une plainte pour discrimination et demander à une partie impartiale d’examiner la situation afin de déterminer si une discrimination ou un harcèlement a eu lieu sur le lieu de travail. Il existe d’autres lois, telles que le harcèlement sexuel, contre lesquelles la plupart des employeurs ont une politique en raison de la responsabilité élevée sur le lieu de travail. Il existe également certaines lois sur les ressources humaines, comme l’action positive, qui ne s’appliquent qu’à des employeurs spécifiques.

Loi sur les droits civils de 1964 et titre VII

Le Civil Rights Act de 1964 est une loi fédérale promulguée aux États-Unis en 1964 pour abolir la discrimination et avoir un impact sur les droits civils et le droit du travail aux États-Unis. Cette loi sur les ressources humaines interdisait à un employeur toute discrimination fondée sur les caractéristiques suivantes :

  • Course
  • Couleur
  • Religion
  • Sexe
  • Origine nationale

Un candidat ou un employé doit répondre à l’un de ces critères et estimer que c’est la cause de la discrimination pour déposer une plainte pour discrimination en vertu du Civil Rights Act de 1964, titre VII. Par exemple, un homme blanc de trente ans ne pourrait pas invoquer une discrimination fondée sur la race, la couleur ou le sexe, car il ne s’agit pas d’une classe protégée.

Cette loi s’est étendue au-delà de l’emploi aux droits des électeurs, à la ségrégation et aux logements publics. Le titre VII faisait partie de la loi sur les droits civils de 1964 qui concerne spécifiquement les droits des employés et rend illégale la discrimination pour les employeurs qui pratiquent une discrimination fondée sur les mêmes caractéristiques liées aux conditions d’emploi. Le Civil Rights Act de 1964 définit un employeur comme une entreprise ou une organisation comptant quinze employés ou plus chaque jour ouvrable. Si un employeur compte moins de quinze salariés, cette loi ne lui est pas applicable. Le Civil Rights Act de 1964, titre VII, protège les employés contre la discrimination intentionnelle et les pratiques des employeurs qui pourraient entraîner une discrimination involontaire. De nombreux employeurs ont des règles en matière de ressources humaines pour sensibiliser les employés à la discrimination et les tenir responsables pour garantir qu’il n’y a pas de discrimination sur le lieu de travail.

Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC)

L’ Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) est une agence fédérale qui offre un service gratuit aux employés pour protéger leurs droits et mener une enquête impartiale sur leurs réclamations. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi applique cette caractéristique en vertu de la loi sur les droits civils de 1964, titre VII. Ils appliquent également les types de discrimination suivants et les lois associées :

  • Grossesse : Loi sur la discrimination liée à la grossesse
  • Transgenre : titre VII
  • Orientation sexuelle: Titre VII
  • Âge : Loi sur l’emploi de 1967
  • Handicap : titre I de l’Americans with Disabilities Action de 1990 (ADA)
  • Informations génétiques : Loi de 2008 sur la non-discrimination en matière d’informations génétiques (GINA)
  • Égalité de rémunération : loi sur l’égalité de rémunération de 1963
  • Représailles : loi sur la réadaptation de 1973
  • Harcèlement sexuel: Titre VII

Tout employeur comptant quinze employés ou plus bénéficie de ce service par l’intermédiaire de l’EEOC.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel peut causer des ravages sur le lieu de travail. Il existe des lois sur les ressources humaines contre le harcèlement sexuel. Les employeurs mettent également en place des règles en matière de ressources humaines pour respecter la loi, tenir leurs employés responsables et éviter les commentaires, conduites ou comportements indésirables concernant le sexe, le genre ou l’orientation sexuelle. Le harcèlement sexuel est une forme de harcèlement lié au contenu sexuel sur le lieu de travail. Le harcèlement est un comportement qui interfère avec la capacité de l’employé à accomplir son travail et crée un environnement de travail hostile. Le harcèlement sexuel ne se limite pas aux employés d’une organisation et peut inclure un client, un fournisseur, un entrepreneur, un employé ou un employeur. Le harcèlement sexuel peut prendre de nombreuses formes différentes, notamment :

  • E-mails ou lettres suggestifs
  • Images ou vidéos inappropriées
  • Blagues sexuelles
  • Gestes sexuels
  • Sifflement (catcall)
  • Attouchements inappropriés
  • Commentaires sur le sexe
  • Questions liées au sexe

Le harcèlement sexuel peut se manifester sur le lieu de travail. Par exemple, ce comportement peut commencer par une attirance très innocente entre deux employés qui devient rapidement indésirable pour l’une des parties alors que l’autre partie n’arrête pas la poursuite. La loi n’oblige pas l’employé à dire à la personne d’arrêter ou que cela n’est pas souhaité. Une fois que le comportement devient indésirable et interfère avec l’exécution du travail par l’employé, il devient du harcèlement sexuel.

Un employé peut également plaisanter et créer involontairement un environnement de travail hostile en raison de ses commentaires à caractère sexuel. Par exemple, un employé passe du temps dans la salle de repos à discuter avec ses collègues et à raconter des blagues à caractère sexuel. L’employé qui raconte les blagues et les collègues qui le rejoignent dans les blagues pensent tous qu’elles sont drôles et s’amusent. L’employé qui raconte les blagues ne se rend pas compte qu’un autre employé est dans la salle de repos et entend les blagues. Les blagues n’étaient pas souhaitées et mettaient l’autre employé mal à l’aise. Cela se poursuit pendant plusieurs jours dans la salle de repos, pendant l’heure du déjeuner. Ce comportement devient du harcèlement sexuel pour l’employé qui entend les blagues.

Presque tous les employeurs ont créé des règles de ressources humaines contre le harcèlement sexuel. Ces règles sont généralement des politiques de tolérance zéro qui permettent de mettre fin à un emploi sans passer par une discipline progressive en raison de la gravité du comportement et de son impact sur la main-d’œuvre. Ces lois et règles en matière de ressources humaines sont en place pour protéger les employés contre le harcèlement sur le lieu de travail. Même si un employeur n’a pas de politique contre le harcèlement sexuel, l’employé peut toujours déposer une plainte puisque les lois sur les ressources humaines interdisent le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Action positive

L’action positive est un plan requis par les employeurs qui répondent à certains critères pour garantir qu’ils attirent et retiennent de manière proactive des employés issus de la diversité qui reflètent la communauté. Ce plan garantit également qu’il n’y a pas de discrimination fondée sur plusieurs caractéristiques sur le lieu de travail. Les plans d’action positive sont réglementés par le ministère du Travail et surveillés par l’Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP).

Les employeurs qui répondent à l’un des critères suivants doivent avoir un plan d’action positive:

  • Contrat de services ou de produits avec le gouvernement fédéral de 50 000 $ ou plus sur toute période de 12 mois
  • Dépositaire des fonds gouvernementaux
  • Institut financier qui émet ou encaisse des obligations ou des billets d’épargne

Une fois qu’un employeur répond à l’un de ces critères, il doit élaborer un plan d’action positive dans les 120 jours et le mettre à jour chaque année. Le plan d’action positive est mis en place pour garantir que l’employeur respecte l’égalité des chances en matière d’emploi. Le plan d’action positive contiendra les données démographiques de la main-d’œuvre actuelle et les données démographiques de la communauté. L’employeur crée des objectifs pour combler les lacunes du nombre de travailleurs par rapport à la communauté. Les mesures suivies dans le cadre d’un plan d’action positive sont :

  • Genre
  • Race/ethnie

Les plans d’actions positives doivent inclure une analyse de la main-d’œuvre et de la communauté locale. Le contenu du plan d’action positive comprend les éléments suivants :

  • Profil de l’employeur
  • Groupes d’emplois : placer des emplois similaires dans un groupe de postes et de salaires similaires
  • Placement des salariés dans les groupes d’emplois
  • Données démographiques de la communauté
  • Comparaison des données démographiques des employés avec celles de la communauté
  • Plan de mise en œuvre
  • Identification des domaines problématiques : écarts importants entre la base d’employés et les données démographiques de la communauté
  • Objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents, basés sur le temps) pour embaucher des employés afin d’aider l’entreprise à embaucher des employés pour résoudre leurs problèmes et refléter leur main-d’œuvre dans la communauté
  • Processus défini sur la manière dont l’employeur auditera périodiquement ce plan pour garantir que des progrès sont réalisés

Un employeur qui ne fait pas d’efforts de bonne foi pour attirer et retenir une main-d’œuvre diversifiée peut perdre la capacité de fournir des services ou des biens au gouvernement en tant qu’entrepreneur fédéral. Ces plans d’action permettent également à l’employeur de s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination, intentionnelle ou non, au sein de l’effectif.

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Résumé de la leçon

Les lois sur les ressources humaines sont requises par les mandats fédéraux, étatiques et locaux. Ces lois constituent les règles de ressources humaines au sein d’une organisation, qui sont utilisées pour informer les employés sur les lois, définir le comportement attendu et réduire la responsabilité. Le Civil Rights Act de 1964, titre VII, a été créé pour interdire la discrimination intentionnelle et non intentionnelle sur le lieu de travail. La loi sur les droits civils de 1964 protège les minorités fondées sur la race, la couleur, la religion, le sexe et l’origine nationale. Ces lois s’appliquent à la fois aux candidats et aux employés. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) est une agence fédérale qui a été mise en place pour faire appliquer la loi sur les droits civils de 1964, titre VII. La loi sur les droits civils de 1964 interdit la discrimination. Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 interdit spécifiquement la discrimination sur le lieu de travail. L’EEOC applique également les règles de la Pregnancy Discrimination Act, de l’Employment Act de 1967, du Titre I de l’Americans with Disabilities Action de 1990, de la Genetic Information Nondiscrimination Act de 2008, de l’Equal Pay Act de 1963 et de la Rehabilitation Act de 1973. Ces lois interdisent discrimination liée à la grossesse, aux personnes transgenres, à l’orientation sexuelle, à l’âge, au handicap, aux informations génétiques, à la rémunération, aux représailles et au harcèlement sexuel, qui est un comportement indésirable qui peut être physique, verbal ou visuel. Les employeurs de quinze employés ou plus doivent se conformer à ces lois sur les ressources humaines.

Des plans d’action d’affirmation sont créés pour réduire la discrimination intentionnelle et non intentionnelle sur le lieu de travail et sont requis pour les entreprises qui fournissent au gouvernement fédéral des services ou des produits d’une valeur de 50 000 $ ou plus, déposent des fonds gouvernementaux ou négocient des obligations d’épargne. Ces plans suivent les données démographiques des employeurs par rapport au marché local pour garantir que les données démographiques reflètent la communauté dans laquelle l’employeur exerce ses activités. Ces lois sur les ressources humaines, ces agences fédérales et ces règles en matière de ressources humaines sont en place pour protéger les droits des employés et garantir qu’ils ne font pas l’objet de discrimination dans le processus d’emploi en tant que candidat ou après avoir été embauché en tant qu’employé.



Transcription vidéo

Gestion des ressources humaines : lois et réglementations

Dans cette leçon, nous explorerons certaines des lois, réglementations, politiques et entités dirigeantes auxquelles la gestion des ressources humaines (GRH) doit se conformer dans une organisation. Ceux-ci inclus:

  • La loi sur les droits civils de 1964, titre VII
  • Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC)
  • Harcèlement sexuel
  • Action positive

Loi sur les droits civils de 1964, titre VII

La loi sur les droits civils de 1964, titre VII, interdit aux employeurs de discriminer les employés couverts sur la base de la race, de la couleur, de la religion, du sexe ou de l’origine nationale. Cela signifie que les responsables des ressources humaines doivent être équitables dans l’embauche d’employés qualifiés, sans discrimination.

Nick, propriétaire de Nick’s Pizza, a organisé un salon de l’emploi dans sa pizzeria. Il cherchait quelques bons pizzaïolos, un sous-chef, un comptable et un serveur. Il ne connaissait pas très bien la loi sur les droits civils. Avant d’organiser son salon de l’emploi, Nick a suivi un cours sur le droit des ressources humaines. Lorsqu’il s’agissait de prendre des décisions d’embauche, Nick savait qu’il devait faire le bon choix. Il a embauché un personnel diversifié.

Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC)

La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi, ou EEOC, est une agence fédérale qui applique les règles de la loi sur les droits civils de 1964, titre VII. L’EEOC traite les plaintes de discrimination des employés et met en œuvre de nouvelles lois anti-discrimination.

L’EEOC ne s’occupe pas seulement des violations de la loi sur les droits civils. La commission s’occupe également:

  • Loi sur la discrimination fondée sur l’âge
  • Loi sur les Américains handicapés
  • Loi sur l’égalité de rémunération
  • Loi sur la discrimination liée à la grossesse

Même si Nick en savait beaucoup sur le Civil Rights Act, il ne connaissait pas certaines des autres règles du travail. Lorsque sa sous-chef, Maria, est tombée enceinte, Nick a voulu licencier. Nick ne pensait pas qu’elle pourrait atteindre la casserole ou soulever les lourdes casseroles dans son état. Maria lui a rappelé l’EEOC et la loi sur la discrimination liée à la grossesse.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est une forme d’intimidation ou d’avances sexuelles non désirées en échange d’une récompense ou d’une faveur, et c’est illégal. Le harcèlement est considéré comme de nature sexuelle, qu’il soit verbal ou physique. Ça peut être:

  • Se livrer à des contacts physiques non désirés
  • Faire des gestes sexuels
  • Afficher des images à caractère sexuel
  • Raconter des blagues sexuelles
  • Regarder une personne de manière sexuelle
  • Faire des commentaires sexuels sur les vêtements ou l’apparence
  • Poser des questions à caractère sexuel
  • Créer un environnement de travail hostile

Revenons à la pizzeria de Nick. Nick a récemment embauché Prudence comme nouvelle comptable. Les jours où Tony, le cousin de Nick, travaillait, il serrait Prudence dans ses bras sans sa permission. Lorsqu’elle a résisté et lui a demandé d’arrêter, il a menacé de dire à Nick qu’elle ne faisait pas son travail. Cela la mettait très mal à l’aise et créait un environnement de travail hostile et menaçant.

Si Tony continue ses tâtonnements après avoir été averti, Prudence aurait une plainte valable pour harcèlement sexuel contre Tony. L’EEOC traiterait ce type de plainte.

Action positive

L’action positive est un ensemble de politiques qui visent l’inclusion de toutes les personnes, principalement des minorités, dans la population active. Ceci comprend:

  • Minorités
  • Femmes
  • Personnes handicapés
  • Anciens combattants qualifiés

Une entreprise admissible est une entreprise qui exerce des activités sous contrat avec le gouvernement. Si une entreprise vend, fournit des services ou a un contrat d’une valeur supérieure à 50 000 $ avec le gouvernement et compte plus de 50 employés, l’entreprise est soumise aux politiques d’action positive.

Lorsque la pizzeria de Nick a ouvert ses portes, il n’était pas obligé de se conformer aux politiques exigeant l’embauche de personnes dans des groupes protégés. C’était une petite entreprise de moins de 15 employés. Cependant, au fil du temps, Nick a été engagé pour vendre des pizzas à la base militaire locale. Nick a ouvert une cuisine de production, embauché 52 pizzaïolos et a commencé à préparer des pizzas pour le personnel militaire. Parce que Nick était sous contrat gouvernemental avec la base militaire, il est soumis aux politiques d’action positive. Nick en a tenu compte dans ses critères d’embauche. Nick dispose désormais d’une équipe diversifiée composée d’hommes, de femmes, de personnes handicapées et d’anciens combattants qui travaillent pour lui.

Résumé de la leçon

En résumé, nous avons découvert certaines des lois, réglementations, politiques et entités dirigeantes auxquelles la gestion des ressources humaines (GRH) doit se conformer. Ceux-ci inclus:

  • Le Civil Rights Act de 1964, titre VII, qui interdit aux employeurs de discriminer les employés couverts sur la base de la race, de la couleur, de la religion, du sexe ou de l’origine nationale.
  • La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi, ou EEOC, est l’agence fédérale qui applique les règles de la loi sur les droits civils de 1964, titre VII.
  • Le harcèlement sexuel, qui est une forme d’intimidation ou d’avances sexuelles non désirées en échange d’une récompense ou d’une faveur, est illégal.
  • L’action positive, qui est un ensemble de politiques qui visent l’inclusion de toutes les personnes, principalement des minorités, dans la population active.

Résultat d’apprentissage

Après avoir visionné cette leçon, vous serez en mesure de décrire la loi sur les droits civils de 1964, titre VII, la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi, le harcèlement sexuel et l’action positive.


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